Meg kell találnod azokat a munkatársakat, akikre rábízhatsz gyakorlatilag mindent, mert nélküled is megállják a helyüket. Ebben a cikkben most azokat a kérdéseket járjuk körül, amelyeket muszáj átgondolnod, ha ilyen embereket akarsz találni.
Nem akartam kihagyni semmi fontosat, ezért ez egy hosszabb írás lett. Készítettünk hozzá egy saját tartalomjegyzéket is, hogy lásd, hogyan épül fel a szöveg:
- Bevezetés
- Milyen a munkáltatói márkád?
- Kit, és mire keresel?
- Hogyan keress jelölteket?
- Hogyan választod ki a legjobb jelöltet?
- Hogyan illeszted be a cégbe az új munkatársat?
- Következő lépés
Munkatársak profi toborzása, kiválasztása és beillesztése
Cégvezetőként biztosan szembesültél már azzal, hogy a megfelelő emberek megtalálása (és megtartása) nem egyszerű feladat.
Sokan ezért abba a hibába esnek, hogy inkább ismerősöket, barátokat, rokonokat alkalmaznak. Valóban könnyű olyan embereket felvenni, akiket már régóta ismersz – és annál nehezebb őket elküldeni, ha nem alakulnak jól a dolgok. Márpedig jó eséllyel nem fognak jól alakulni, mert valljuk be: elég kicsi rá az esély, hogy pont ők lesznek a legalkalmasabbak az adott feladatra és a közös munkára.
Úgyhogy ahelyett, hogy ezeket a köröket futod, gondold végig a következő 5 kérdést, amelyek segítségével megtalálhatod a megfelelő embert minden pozícióra!
#1. Milyen a munkáltatói márkád?
Az talán nem életszerű, hogy ha megkérdezel 10 véletlenszerűen kiválasztott embert, hogy hallottak-e már a cégedről, akkor bármelyikük azt fogja mondani, hogy igen. (Persze elképzelhető: ebben az esetben le a kalappal!) Az viszont már teljesen valós lehet, hogy azok közül, akik közül te akarsz felvenni embert, sokan már ismernek titeket.
Mondjuk ha építőipari céged van, és építőmérnököt keresel, akkor – ha jó a munkáltatói márkád –, akkor könnyen lehet, hogy a jelentkező mérnökök nem az álláshirdetésből hallanak majd először a cégedről.
A munkáltatói márka arról szól, hogy hányan ismerik a céged, miket hallottak rólatok a szakmában (vagy akár a szakmán kívül) azok, akik mint munkáltató gondolnak rátok. Tehát be akarnak-e kerülni a csapatba, ajánlottak-e titeket nekik, hogy jelentkezzenek hozzátok, és így tovább.
Nézzünk meg 3 tényezőt, amelyek alapjaiban meghatározhatják, hogy milyen a munkáltatói márkád!
Milyen a honlapod?
Ma már alapelvárás, hogy legyen egy jó honlapja a cégednek. Egy igényes, körültekintő, kvalifikált embert (amilyet, ugye, te is keresel) meg fogja nézni a céged honlapját, mielőtt jelentkezik az álláshirdetésedre.
A honlap árulkodik a cég szaértelméről, értékeiről. Sőt, a honlapon az ott dolgozó munkatársak is bemutatkozhatnak (nézd csak meg a mi Rólunk oldalunkat). Ez pedig rengeteget számíthat egy jelentkezőnek, hiszen már előre megnézheti, hogy mire számíthat, kikkel kell majd együtt dolgoznia, ha végül őt választjátok.
Mit kommunikál a céged önmagáról a közösségi médiában?
A közösségi média felületek mutatják meg igazán, hogy egy cég mennyire élő, mennyire naprakész. Ha rendszeresen posztoltok, azzal azt jelzitek a külvilág felé, hogy aktívak vagytok, hogy pörög a „biznisz”. Ezzel szemben gondolj bele, hogy milyen kiábrándító tud lenni, ha valaki ránéz a Facebook-oldalatokra, és azt látja, hogy a legutolsó poszt 2020-ból való. Akár azt is hiheti, hogy azóta megszűnt a cég.
Munkaerővel, munkatársakkal kapcsolatos témákban is érdemes posztolni. A közösségi média kitűnő terepe lehet a munkáltatói márka építésének. Meg tudjátok mutatni, hogy milyen nálatok dolgozni, hogy milyen a hangulat, hogy milyen környezetben végzitek a feladatokat.
Milyen a híred?
Ez elsősorban rólad, a tulajdonosról/cégvezetőről szól. Rengeteget jelent, ha van egy ismertebb, hiteles arc a márka mögött. A vezető személye nagyon sokat elárul arról, hogy milyen a cége. Az ő médiamegjelenései, kommunikációja meghatározó abból a szempontból, hogy a cég, a márka ismert legyen, és hogy az emberek tudják kihez kötni.
Ennek a felépítése nem megy egyik napról a másikra, de nagyon nagy stabilitást ad a cég hírnevének.
#2. Kit, és mire keresel?
Ahogy az élet minden területén, itt is nagyon fontos, hogy tudd, mit akarsz! Miért van új munkaerőre szükséged? Tényleg szükséged van valakire, vagy valójában nem egy új munkatárs fog tudni segíteni abban, hogy fejlődjetek és növekedjetek?
És ha tényleg kell új ember: akkor ő milyen legyen? Milyen tudást, szemléletet vársz el tőle? Milyen feladatokat kell majd ellátnia?
Ez az a pont, ahol lényegében „porfiloznod” kell: az adott pozíciót milyen ember fogja tudni úgy betölteni, hogy az megfelelő és célravezető legyen?
Emberi elvárások
Teljesen természetes, hogy vannak olyan emberi elvárásaid, amelyeknek meg kell felelnie annak, aki a cégedben akar dolgozni. Ezek az elvárások szólhatnak a motivációról, a becsületességről, a proaktivitásról, a kedvességről, a szorgalomról – lényegében bármiről.
Ezért is fontos, hogy egy cégnek legyenek alapértékei: olyan alapértékei, amelyek nem hasraütésszerűen születnek meg, hanem tényleg maximálisan jellemző a munkatársakra, a mindennapi működésre. Ezek az értékek aztán iránymutatóak lesznek abban, hogy milyen emberi tényezőket kell figyelembe venned a kiválasztás során.
Szakmai elvárások
Igen, ez alapvetően arról szól, hogy milyen szakmai tapasztalatot, szaktudást, vagy akár végzettséget vársz el. Ez azonban könnyen rossz irányba téríthet!
Ne úgy közelítsd meg ezt a kérdést, hogy milyen magas szintű szakmai elvárásoknak kell megfelelnie egy jelentkezőnek. Inkább azt nézd meg, hogy mi az a legkisebb szint, aminek a teljesülése esetén már érdemes lehet felvenni valakit, és tovább lehet képezni. Inkább egy motivált, lelkes és értékes ember képzésére fordíts energiát, mintsem arra, hogy elviselj egy profi(nak tűnő), de talán már elavult tudással rendelkező munkatársat, aki az emberi elvárásoknak sem felel meg.
Nem attól kell félni, hogy elmegy egy munkatárs, akit előtte jól kiképeztél. Hanem attól, hogy ott marad egy olyan, akit nem képeztél ki. A kihívás ebben sokkal inkább az, hogy olyan céget építs, ahonnan nem akarnak elmenni.
Feladatok, felelősségek
Mit kell majd csinálnia az új munkatársnak, miért lesz ő a felelős?
Ez azért nagyon fontos kérdés, mert ha meghatározod, hogy mik azok a feladatok, amiket el kell majd látnia, talán rájössz, hogy ilyen képzettségű, tapasztalatú ember valójában nincs is. Viszont ha az emberi elvárások alapján ki tudsz választani valakit, aki kellően motivált ahhoz, hogy megtanulja ezeknek a feladatoknak az ellátását, akkor őt be tudod tanítani.
Így a munkaerőpiacnak is kevésbé leszel kiszolgáltatva, mert nem azt kell várnod, hogy olyan képzettségű és tapasztalattal rendelkező emberek jelentkezzenek, akikre szükséged van – hanem olyan szemlélettel rendelkező emberek, akik szívesen megtanulják nálad azt, ami ahhoz kell, hogy jól lássák el a feladatukat. Ezt a kihívást és a felelősséget, ami ezzel jár, az igazán jó munkaerők akarják, és nem rettennek meg tőle!
#3. Hogyan keress jelölteket?
A jelöltek keresése nagyon hasonlít az értékesítésre. Van egy célcsoportod, akiket el kell érned, és meg kell szólítanod. És olyan ajánlatot kell nekik mutatni, ami kellően vonzó számukra.
Érdeklődők elérése
Nagyon-nagyon sok embert el kell érni! Ha senki nem látja, hogy van egy nyitott pozíció nálatok, akkor nem fognak hozzátok jelentkezni.
Kicsit sem túlzás azt mondani, hogy ha 10.000 emberhez jut el az álláshirdetés, akkor ebből a 10.000 emberből 100 fogja végigolvasni a pozíció leírását, és ebből a 100 emberből aztán mindössze 1 lesz az, aki jelentkezni is fog. És egyáltalán nem biztos, hogy te ezt az embert keresed!
Elképesztően fontos a nagy merítés. Minél több érdeklődőt el kell érned, sőt minél több olyan embert is, aki nem érdeklődő, de ismerhet valakit, akinek érdekes lehet az álláshirdetésed.
Állásajánlat leírása
Minél részletesebb az állásról szóló leírás, annál jobb. Gondolj csak bele, milyen sok kérdés lehet az érdeklődők fejében. Mi ez a cég? Mivel foglalkoznak? Milyen céljaik vannak? Milyen pozícióról van szó? Mit kell majd csinálnom? Milyenek a munkakörülmények? Kikkel kell együtt dolgozni? És így tovább, biztosan tudod, miről beszélek.
Ha az állás leírása a lehető legtöbb ilyen kérdést megválaszolja, akkor már kellően részletes lesz ahhoz, hogy egy átfogó képet nyújtson az érdeklődőknek. Ez segít kiszűrni azokat is, akik valamiért nem ideálisak számodra. (És itt egészen triviális dolgokra is gondolok: ha nem írod bele a hirdetésbe, hogy a munkavégzés helye Budapest, akkor jelentkezni fognak az ország minden szegletéből.)
Jelentkezések begyűjtése
A jelentkezések begyűjtése sokféleképpen történhet, de fontos, hogy ebben is legyen rendszer. Ha a központi e-mail címetekre özönlenek be a jelentkezések, könnyen elkeveredhetnek a többi e-mail között. És ha pont a legjobb jelölt jelentkezése tűnik el, akiből később a cég egyik kulcsembere lehetett volna, az elég szomorú tud lenni.
A legjobb, ha minél jobban automatizálod ezt a folyamatot. Ebben például nagy segítségedre lehet egy CRM rendszer. Automatizált válasz e-mail mehet ki a jelentkezőknek, amelyikben lehet mondjuk egy űrlapra mutató link, amelyen kérdéseket válaszolhat meg magáról a jelentkező, vagy kaphat akár próbafeladatot is. A válaszok vagy a feladat alapján aztán dönthetsz arról, hogy telefonon is felveszed-e vele a kapcsolatot.
#4. Hogyan választod ki a legjobb jelöltet?
Kőbe vésett szabály természetesen nincs. Az alábbi folyamat szolgálhat mintául, vagy lehet ötletadó, gondolatébresztő.
Mivel a te leendő munkatársadról van szó, neked kell meghatároznod, hogy hogyan választod ki a jelöltek közül azt, akinek végül konkrét ajánlatot adsz. De annak érdekében, hogy minél megalapozottabb döntést tudj hozni, érdemes legalább párat alkalmazni az alábbi lépések közül!
1. A jelentkezésnél leadott információk
Nagyon beszédes lehet, hogy egy jelentkező hogyan küldi el a kért információkat. Nem kell szőrszálhasogatónak lenned, de vannak olyan részletek, amelyek sokat számítanak.
Például ha külön kiemeled, hogy pdf-ben csatolja a jelentkező az önéletrajzát, és végül word-ben kapod meg, az árulkodó jel lehet arról, hogy mennyire alapos emberről van szó.
A lényeg, hogy a jelentkezés úgy legyen leadva, ahogy te kérted. Nem túl jó jel, ha valaki nem veszi figyelembe ezeket a kéréseket, és nem tudja vagy nem is akarja megfelelően leadni a jelentkezését.
2. Kérdőív + próbamunka
Sok energiát megspórolhatsz, ha előre össze van állítva egy kérdőív, vagy pár próbamunka-feladat, amit automatikusak elküldhetsz a jelölteknek.
Nem kell minden alkalommal újra kitalálnod, hogy mit kérdezz, mert a kérdőív kérdései állandóak, és egyben megkaphatod a rájuk adott válaszokat.
A próbamunka pedig megmutatja „kicsiben”, hogyan old meg egy feladatot az adott személy. Ráadásul a jelentkezőnek is hasznos, mert kicsit betekintést nyerhet abba, hogy milyen feladatokra számíthat nálatok.
3. Telefonos + személyes interjú
Egy pár perces telefonbeszélgetéssel kiszűrheted a rossz jelölteket. Ez lehet az első alkalom, amikor nem írásban kommunikáltok, és így vízválasztó lehet. Nem kell nagy dolgokra gondolni, de tényleg gyakran előfordul, hogy valaki, aki az írásban adott válaszai alapján jónak tűnt, az egy pár perces beszélgetés után már sokkal kevésbé tűnik alkalmasnak.
A személyes interjú fontosságát pedig nem lehet eléggé hangsúlyozni. Igaz, hogy a covid megmutatta, hogy online is jó lehet interjúztatni, de van, ami egy videóhívásban nem fog kiderülni. A jelentkező megjelenése, viselkedése nagyon sokat számít, és ezekről csak személyes találkozás alkalmával lehet következtetéseket levonni.
4. Személyiségteszt
Egyre több helyen és egyre gyakrabban használnak személyiségteszteket a kiválasztási folyamat során. Fontos, hogy szakértők által összeállított tesztet használj, és hogy a kapott eredményt valóban tudd értelmezni, ne csak számokat láss meg ábrákat.
Érdemes lehet profikhoz fordulni, ha úgy döntesz, hogy szeretnél te is személyiségtesztet beépíteni a kiválasztási folyamatba.
5. Próbanap
Ne vegyél fel úgy senkit, hogy nem látod, konkrétan hogyan teljesít egy feladatot!
Nézd meg, hogyan reagál bizonyos szituációkban, hogyan használja a munkaeszközét (legyen az akár laptopt, akár valamilyen szerszám, vagy bármi más)! Nézd meg, hogy abban a közegben, ahol dolgoznia kell majd, hogyan boldogul! (Ez szintén fontos a jelentkezőnek is, hiszen láthatja, hogy milyen környezetben kell majd a munkáját végeznie.)
Nem kell, hogy a próbanap feltétlen egy egész nap legyen. Adott esetben egy óra is elég lehet akár.
6. Próbaidő
Nem feledkezhetünk meg a próbaidőről sem. A próbaidő mindkét fél számára kiemelt fontossággal bír: a munkáltató kipróbálja a munkavállalót; a munkavállaló pedig kipróbálja a munkáltatót.
Nem akarom ezt túlragozni, de azért fontos tudatosítani, hogy a próbaidő arról szól, hogy az új munkatársnak és a cégnek is tennie kell azért, hogy olyan hatékony együttműködés jöjjön létre, amelyikre hosszú távon lehet építeni.
#5. Hogyan illeszted be a cégbe az új munkatársat?
Sokan elfelejtik, de a történet nem ér véget azzal, hogy megtalálják a megfelelő embert. Valójában az igazi játék csak ekkor kezdődik: „termelő” munkatársat kell „csinálni” belőle.
Ennek is vannak olyan fontos lépései, amelyeket érdemes tudatosan alkalmazni annak érdekében, hogy a beillesztés hatékony és gördülékeny legyen.
1. Érkezés előtt
Már az új munkatárs első munkanapja előtt megkezdődhet az „onboarding” folyamat.
Kérhetsz például tőle egy rövid bemutatkozást, amit megmutathatsz a többi munkatársnak. Vagy küldhetsz neki valamilyen anyagot, amit tanulmányozhat, hogy úgy érkezzen majd meg, hogy már egy-két dologgal képbe került.
2. Alapmunkatársi képzés
Mi, a Klikkmarketingnél alapmunkatársi képzésnek hívjuk azt a képzést, ami az új emberekre az első néhány napjukon vár. Ez tartalmazza azt a tudáshalmazt, aminek az elsajátítása kell ahhoz, hogy valaki azt mondhassa magáról, hogy most már valóban Klikkes munkatárs.
Mindenhol vannak olyan információk, amiket mindenkinek tudnia kell, pozíciótól függetlenül. Működési dolgok, irányelvek, célok, értékek, ismeretek a cégről, a cég célközönsége, az iroda használatának rendje, és így tovább. Ezek mind részét képezhetik egy ilyen onboarding képzésnek.
3. „Termeltetés” képzés közben
Hiba valakit a legelső napján egy az egybe „bevetni”. Nem tudja még, mi merre van, nem ismer igazán senkit, stb. Az alapvető dolgok tisztázása nélkül ez akár még veszélyes is lehet (például egy gyártóüzemben).
Ugyanakkor minél előbb rá kell bízni valamilyen feladatot az új emberre is. Egyrészt, így már az elején hasznosnak érezhet magát, ami alapvető fontosságú lehet. Másrészt, így fel lehet mérni, hogyan dolgozik, hogy milyen a hozzáállása.
Gondolj bele, milyen kényelmetlen, ha hetekig csak a betanításával foglalkozol valakinek, aztán mikor megkapja az első feladatát, kiderül, hogy valami nagyon nem klappol.
4. Posztra képzés
A posztra képzés lényege, hogy konkrétan arra tanítod be az új embert, amit ő fog csinálni, ami az ő feladata lesz.
Erre akkor is szükség van, ha korábban már csinált hasonlót, mivel nálad még nem végezte ezeket a feladatokat! Meg kell neki tanítani, hogy a te cégedben milyen elvárások, irányelvek, kötelességek kapcsolódnak az adott pozícióhoz, és azokhoz a feladatokhoz, amelyeket végezni fog.
5. Visszajelzés a csapattól
Nagyon hasznos lehet, ha a többi munkatárstól visszajelzést kérsz arról, hogy milyennek látják az új munkatársat.
Elvégre ők vannak napi szinten jelen a működésben, ők dolgoznak vele, ők látják a mindennapi szituációkban. És ők azok, akiknek együtt kell dolgozniuk hosszú távon az új emberrel.
6. Döntési pontok
Azt szokták mondani, hogy nem az a munkatárs okozza a problémát, akit felveszel, hanem az, akit nem küldesz el.
Nagyon bosszantó lehet, ha a hosszú és alapos toborzási és kiválasztási folyamat ellenére olyan embert választasz, aki nem passzol a cégedbe. De ha szükséges, muszáj meghoznod a döntést az együttműködés megszüntetéséről: ez mindkettőtök érdeke. Ő megtalálhatja a helyét, neked pedig nem kell attól tartanod, hogy idővel komoly problémát szül az, ha olyan embert tartasz meg, aki nem illik a csapatodba valamiért.
Következő lépés
Ha szereted a videós tartalmakat, és részletesebben is érdekel ez a téma, van egy kihagyhatatlan ajánlatunk számodra! Rendeld meg Gál Kristóf új könyvét, melynek címe „Online Marketing Cégvezetőknek”, és kifejezetten vállalkozóknak, vezetőknek szól a Klikkmarketing által kifejlesztett onlinemarketing-módszertanról és stratégiáról – és több bónusz is jár hozzá: az egyik ezek közül Kristóf egyetlen alkalommal megtartott, „Profi munkatárs felvétel kisvállalkozásoknak” című előadásának 3 órás videófelvétele.
Ha pedig szeretnéd az online marketinged színvonalát arra a szintre emelni, amilyet a céged érdemel, vedd fel velünk a kapcsolatot! Ügyfélkapcsolati menedzser kollégánk telefonon fog keresni (munkaidőben általában 2 órán belül), és segít megtalálni, hogyan lehetünk a segítségedre!
