Előbb-utóbb minden cégvezetőt érint a felmondások témaköre. Minden vezető szembesül olyan helyzettel, amikor munkavállaló távozik tőle és a cégtől. Nem könnyű kezelni ezeket a helyzeteket, és nehéz felismerni azt is, hogy lehet felkészülni az ilyen szituációkra. De muszáj beszélni róla!
Ez egy tartalmasabb írás lesz, mivel több oldalról is megvizsgáljuk a témát! Ha szeretnél rögtön a számodra legérdekesebb részhez ugrani, akkor az alábbi kattintható tartalomjegyzék segítségével megteheted:
- Nincs váratlan felmondás!
- Hogyan lehet észrevenni a jeleket?
- Mik azok az okok, amiért felmondanak az emberek?
- Kit lehet és kit nem lehet megtartani?
- Mit tehetsz, ha többet szeretne keresni valaki?
- Mit kell tenned, ha nem tudtad megelőzni, hogy egy kulcsember távozzon a cégtől?
Nincs váratlan felmondás!
Elég erős kijelentés, hogy NINCS VÁRATLAN FELMONDÁS. Mégis megállja a helyét, ha mélyebben beleássuk magunkat a témába.
Maximum akkor lehet ugyanis váratlan az, hogy egy munkatárs távozik a cégtől, ha nem érzékelik a vezetők az erre utaló előzetes jeleket. Senkinek sem egyik pillanatról a másikra születik meg a fejében a gondolat, hogy otthagyja a munkahelyét: ez egy hosszabb-rövidebb ideig tartó folyamat. És egy ilyen folyamat nem megy végbe anélkül, hogy ne lennének jelei.
Ezeket a jeleket kell tudni észrevennie egy vezetőnek. Látnia kell, ha a munkatárs már nem úgy hajt, mint korábban. Észre kell vennie, ha a kollégája már nem olyan motivált, mint régebben volt. Az esetek többségében a távozást fontolgató munkavállaló hangulata is jelentősen megváltozik. Az meg szinte magától értetődő, hogy a teljesítményén, azaz a számokon is látszódnia kell, ha már nem érdekli annyira a munkája.
Hogyan lehet észrevenni a jeleket?
Az első és legfontosabb, hogy meg kell teremteni a lehetőséget arra, hogy a vezetők észre tudják venni ezeket a jeleket.
Eredményességi mutatók. – Rengeteget számít ebből a szempontból is, ha a munkavállalók teljesítménye monitorozva van, ha vannak olyan mutatók, amelyek az eredményességről árulkodnak. Ezekre a számokra nagy hangsúlyt kell fektetni, bizonyos időközönként kielemezni őket. Egy hirtelen kiugróan rossz eredményeket produkáló munkatársról nehezen feltételezhető, hogy egyik pillanatról a másikra már csak gyenge teljesítményre képes. Sokkal valószínűbb, hogy más áll a háttérben – és ez a más könnyen lehet az, hogy a távozás körül keringenek a gondolatai.
One-on-one meetingek a vezetőkkel. – Már önmagában sokat számít egy munkavállalónak, ha bizonyos időközönként személyesen, négyszemközt beszélhet a vezetőjével/vezetőivel. Ezek a meetingek kitűnő lehetőséget teremtenek a vezetők számára, hogy észleljék, hogyan érzik magukat a munkavállalók, hogy milyen igényeik, céljaik, elképzeléseik, elakadásaik vannak. Ha sikerül ezeket a beszélgetéseket nyitott, őszinte alapokra helyezni, akkor könnyen előkerülhetnek azok a gondolatok is, amelyek arra utalnak, hogy az adott munkatárs nem érzi jól magát, és ezért akár idővel távozni is fog (ha nem történik változás).
Megfelelő vállalati kultúra. – Talán ez a pont a legnehezebben megvalósítható, de egyúttal ez az, ami a legtöbbet számít, ami lényegében az alapja mindennek. Egy őszinte, támogató közeg, ahol lehet beszélni például az egyéni célokról és érzésekről, jó kapcsolatot fog szülni a munkatársak és a vezető(k) között. Ez pedig lehetővé teszi, hogy ha a vezetők nyitott szemmel járnak, akkor tisztán lássanak minden fontos mozzanatot. Így nem lesz számukra titok az sem, ha valaki olyan helyzetbe kerül, hogy ha akarna se tudna a cégnél maradni (például mert külföldre költözik), ahogyan azt is érzékelni fogják, ha valaki már nem érzi jól magát a munkahelyén.
Mik azok az okok, amiért felmondanak az emberek?
Ha kellő figyelmet tudsz fordítani a fentiekre, akkor nem érhetnek nagy meglepetések azzal kapcsolatban, hogy bizonyos munkatársaid esetleg a távozás felé kacsintgatnak.
Ahhoz azonban, hogy megelőzd, hogy ezek a gondolatok tovább erősödjenek bennük, tudnod kell, hogy mi áll a háttérben, hogy miért merült fel bennük a távozás gondolata. A legjobb és legegyszerűbb, hogy ha ilyesmit érzékelsz, akkor rákérdezel az adott embernél. Fontos, hogy ez is egy támogató és őszinte beszélgetés legyen, hogy a munkatárs tényleg el akarja és el merje mondani, hogy mi az, ami miatt elégedetlen.
A leggyakrabban a következő okok miatt szoktak távozni egy cégtől az emberek:
Pályamódosítás. – Egyre gyakrabban fordul elő, hogy emberek azért mondanak fel a munkahelyükön, mert valami egészen mással kezdenek el foglalkozni. Új területen próbálják ki magukat, végre valóra váltják egy régi álmukat, és így tovább.
Nem élvezi a munkáját. – Számtalanszor találkozni azzal, hogy nem talál örömet a munkájában egy munkavállaló. Nem tölti el elégedettséggel, nem motiválja, sőt akár egész egyszerűen nem is érdekli. Ez pedig előbb-utóbb felmondáshoz vezet.
Rossz munkakörülmények. – Az is gyakori, hogy valaki nem elégedett azokkal a körülményekkel, amelyek a munkahelyén vannak. Maga a körülmény egy elég tág fogalom: valaki azt érti ez alatt, hogy nem elégedett a munkaeszközökkel, amelyekkel dolgoznia kell; van, akit a munkavégzés helyszíne zavar (például ha távol van az otthonától); megint mások nem jönnek ki jól a munkatársakkal, és erre hivatkoznak úgy, hogy nem elégedettek a körülményekkel.
Rossz hangulat. – Kicsit ez is a körülményekhez tartozik, de annyiban talán más, hogy egy jóval könnyebben és gyorsabban változó faktor. Ráadásul az, hogy milyen valahol a hangulat, általában valami más tényezőtől függ. Mindenesetre érdemes figyelni rá, hogy sokszor a negatív, demotiváló munkahelyi hangulat vezet felmondáshoz.
Karrierút. – Mindig lesznek emberek, akik úgy érzik, nem az adott cég a legmegfelelőbb számukra, vagy esetleg máshol nagyobb perspektívát látnak a személyes fejlődésre. Más irányba szeretnének például haladni, máshogy képzelik el karrierjük építését.
Nagyobb fizetés. – Kár lenne tagadni, hogy nagyon sokan egész egyszerűen jobb fizetésért távoznak. Azt viszont fontos látni emögött, hogy két változat lehetséges. Az egyik, mikor passzív a munkavállaló, és nem keres új állást, de egy fejvadász mégis megtalálja, és így kap ajánlatot. Ez ellen valóban nehéz védekezni (bár nem lehetetlen). A másik eset, amikor maga a munkatárs keresett állást, és így jutott el oda, hogy magas fizetéssel kecsegtető ajánlatot kapjon. Ebben az esetben viszont igaz az, hogy valami más állt inkább a hátterében annak, amiért elkezdett új állás után nézni (hiszen azt előre nem tudhatta, hogy milyen fizetést ajánlanak majd neki).
„Hülye a főnök!” – Lehet, hogy ezzel a ponttal kellett volna kezdeni a felsorolást: az emberek legtöbbször a vezetőjüket hagyják ott. Ha valaki azt érzi, hogy nem kap figyelmet, támogatást a vezetőjétől, vagy hogy a vezető nem tud számára olyan körülményeket biztosítani, amilyenre szüksége van, akkor ezzel az indokkal fog távozni. (Az ilyen esetekben sajnos sokszor tényleg nem jó a vezető.)
Kit lehet és kit nem lehet megtartani?
Ha valamilyen módon sikerült tájékozódni arról, hogy miért merült fel valakiben a felmondás gondolata, akkor a következő lépés, hogy el kell döntened: szeretnéd-e megtartani az adott munkavállalót?
Ez alapvetően több tényezőtől is függ.
- Egyrészt, ha már csak későn (vagy egyáltalán nem) észlelted a jeleket, és már csak centik hiányoznak a felmondáshoz, akkor talán jobb, ha nem ragaszkodsz foggal-körömmel egy olyan munkatárshoz, aki fejben már rég máshol van. Nehezen elképzelhető, hogy tudsz neki olyat mondani, vagy olyat ígérni, amitől teljesen meggondolja magát, és ismét olyan lesz, mint régen.
- Másrészt, tudnod kell, hogy miért merült fel a távozás gondolata. Ha az imént felsoroltak közül például a pályamódosítás áll a háttérben, akkor elég kicsi rá az esély, hogy érdemben fogsz tudni reagálni. Vagy arra is csak korlátozottan tudsz hatni, ha valaki nem élvezi a munkáját. Ezekben az esetekben mindkettőtök érdeke, hogy a munkaviszony valóban szűnjön meg.
- Harmadrészt: ha feltesszük, hogy még időben érzékeled, hogy valami nem stimmel egy munkatárs számára (akár még azelőtt, hogy benne konkrétan a felmondás mint lehetőség fogalmazódik meg), akkor azt kell tisztán látni, hogy min kell változtatni, hogy ne az legyen a vége, hogy távozik a cégtől. Ha pedig tudod, hogy min kell változtatni, akkor azt kell mérlegelned, hogy hogyan tudsz változtatni!
Ha tehát meg szeretnél tartani egy fontos munkatársat, akkor cselekedned kell. Változtatni kell azon, amivel elégedetlen, ha úgy ítéled meg, hogy valóban érdemes érte/miatta változtatni, mert ez a cégnek is előnyös.
Mit tehetsz, ha többet szeretne keresni valaki?
Az egyik legkényesebb probléma az szokott lenni, ha magasabb bért szeretne kapni egy munkatárs. Tedd fel magadnak a kérdést, hogy nálatok meg tudná-e keresni azt az összeget, amelyet igényként megjelölt! Ha igen, akkor hogyan? Ha nem, akkor miért nem?
Kezdjük az utóbbival! Lehet, hogy fájó, hogy emiatt kell elengedned egy kulcsemberedet, de érdemes tisztázni, hogy ez önmagában még nem feltétlen hiba. A hiba az, hogy ha az esetből rossz következtetéseket vonsz le! Tanulnod kell az egészből, és ennek érdekében meg kell vizsgálnod, hogy vajon más miért és hogyan tud többet fizetni az adott embernek! Ha egy tiédhez hasonló céghez távozott, és hasonló pozíciót fog betölteni hasonló körülmények között, akkor próbáld meg megérteni és átlátni, hogy hogyan lehetséges az, hogy az a cég jóval nagyobb fizetést tud adni.
Ha pedig meg tudod vagy meg akarod adni a magasabb fizetést a munkatársnak, akkor ennek kell kitalálnod a módját! Koncentrálhatsz mondjuk arra, hogy hogyan tudsz nagyobb termelékenységet elérni: a jelenlegi munkáját fel lehet például úgy pörgetni, hogy nagyobb termelésre legyen képes. Vagy megfontolhatsz egy áremelést, hogy az ügyfelek/vásárlók többet fizessenek, és így nagyobb legyen a profit. Ezekhez persze jó minőséget kell nyújtanod mindvégig, különben könnyen visszafelé sülhet el a dolog.
Kicsit tágabban is megvizsgálhatod az esetet: mennyit tennél meg azért, hogy megtartsd ezt az embert? Akár át is helyezheted egy másik pozícióba. Vagy ha komoly változtatásra is hajlandó vagy érte, akkor akár olyan új pozíciót is létrehozhatsz neki (ami egyébként akkor is működhet, ha más karrierutat szeretne bejárni), ami lehetővé teszi számára, hogy többet keressen.
Az ilyen helyzeteket akár meg is előzheted azzal, ha teljesítményarányos bérezést vezetsz be. Egy ilyen bérezési rendszernél nagyon fontos, hogy a teljesítményt olyan dolgokhoz kell kötni, ami profitot hoz. Ismert és érthető játékszabályok alapján működtetve a teljesítményarányos bérezési rendszer előnyös lehet a cég és a munkavállalók számára is, hiszen jobb teljesítményre ösztönöz mindenkit. Így nagyobb profit elérését teszi lehetővé, és a lehető legmagasabb bért tudod megadni mindenkinek.
Mit kell tenned, ha nem tudtad megelőzni, hogy egy kulcsember távozzon a cégtől?
Senki nem pótolható, mégis mindenki pótolható.
Mit jelent ez?
Egy konkrét személy egyedi kvalitásai, meglátásai, tehetsége nem pótolható, ez kétségtelen. Bizonyos értelemben mindenképp veszteség, ha valaki távozik egy cégtől.
Ugyanakkor fontos megérteni és megfelelően értelmezni azt, hogy mindenki pótolható. Még az olyan helyzetekre is létezik megoldás, amikor kulcsember távozik: mindig lehetséges, hogy a működés tovább haladjon.
Ahhoz, hogy ez minél zökkenőmentesebb legyen, egy jól működő rendszerre van szükség. Nem jó, ha túlságosan függ a cég működése egy embertől. A jól működő rendszer önmagától viszi a céget, és nem egy emberen múlik az üzemelés. Nagy hiba, ha egy embertől függ minden. Egy vezetőnek is át tudja venni a helyét valaki, ha a cég működésének rendszere jól van kitalálva.
Összefoglalás
Ha egy mondatban kell összefoglalni a lényeget, akkor azt mondhatjuk: Nem szabad oda eljutni, hogy meglepetésként érjen egy munkatárs távozása. Ehhez meg kell teremteni a lehetőséget arra, hogy észre tudd venni a jeleket. Ha pedig észreveszed őket, akkor meg kell tudnod, mi okoz olyan elégedetlenséget az adott munkatársban, hogy annak akár távozás is lehet a vége.
Ha tudod mi a problémája, már mérlegelhetsz. Eldöntheted, hogy tudsz-e, illetve, hogy szeretnél-e azon változtatni, ami a gondjait szüli. Van, akit nem lehet megtartani, és van olyan helyzet is, amikor túl nagy áldozattal járna megtartani valakit. De minden helyzetből tanulni kell, hogy ha olyan szituációba kerülsz, hogy igenis szeretnél maradásra bírni valakit, és ennek érdekében változtatni, akkor tudd, hogy milyen kártyák vannak a kezedben.
Következő lépés
Ha szereted a videós tartalmakat, és érdekel munkatársak kiválasztásának témája is, van egy kihagyhatatlan ajánlatunk számodra! Rendeld meg Gál Kristóf új könyvét, melynek címe „Online Marketing Cégvezetőknek”, és kifejezetten vállalkozóknak, vezetőknek szól a Klikkmarketing által kifejlesztett onlinemarketing-módszertanról és stratégiáról – és több bónusz is jár hozzá: az egyik ezek közül Kristóf egyetlen alkalommal megtartott, „Profi munkatárs felvétel kisvállalkozásoknak” című előadásának 3 órás videófelvétele.
Ha pedig szeretnéd az online marketinged színvonalát arra a szintre emelni, amilyet a céged érdemel, vedd fel velünk a kapcsolatot! Ügyfélkapcsolati menedzser kollégánk telefonon fog keresni (munkaidőben általában 2 órán belül), és segít megtalálni, hogyan lehetünk a segítségedre!
